Объект
Партнер
Пользователь
Новость
Отдел продаж
10:00-19:00, пн-пт
093 255 000 9
+380932550009
+380932550009
Контактный e-mail
Реквизиты Оплата
Тарифы - рассылка
Тарифы - баннеры
Подробнее Подробнее Подробнее
Главная / Недвижимость - Новости  / Самые интересные

Текучка кадров, или как удержать людей в компании

3.10.09  
Все больше компаний и команд испытывает дефицит талантов. Люди мигрируют из одной организации в другую. В новом регионе открывается филиал или представительство – но нужно укомплектовать его штат, чтобы бизнес расцвел.
Что Вы об этом думаете ? Сказать
Ответы, на первый взгляд, просты – нужно пересмотреть принципы найма, повышения квалификации и вознаграждения сотрудников. А главное, нужно рассматривать все проблемы подбора талантов в комплексе, а не как отдельные, независимые задачи, и разрабатывать комплексную стратегию.

Вот пять симптомов «дефицита талантов» и шесть способов решения проблем, обкатанных в более чем 40 западных компаниях.

«Трудности перевода». Открываете филиал или представительство в другом регионе? Спрос на таланты везде с почти стопроцентной вероятностью превышает предложение. Политика многих компаний – посылать в регионы «варягов» из центра.

Не самый хороший вариант: особенностей местной жизни они не знают, а потому не смогут сразу вести успешный бизнес. У них могут возникнуть затруднения даже с наймом местной команды.

Недостаток широты взглядов. Клиенты с каждым днем предъявляют все более изощренные требования и к продукции, и к сервису, а выбор поставщиков у них все шире – конкуренция не дремлет, да и информации о разных предложениях в общем доступе все больше.

Однако большинство компаний в некотором роде продолжает работать по старинке – каждое подразделение нацелено на повышение своей, локальной эффективности, а не на комплексное решение проблем клиента в союзе с другими департаментами и бизнес-единицами.

Демографический кризис. Незаметно, медленно, но верно трудоспособное население переходит в разряд пенсионеров. А новая волна талантливых менеджеров гораздо скуднее, чем та, которая готова вот-вот отхлынуть к креслам-качалкам на даче.

Если несколько лет назад компании гордо писали в объявлениях о вакансиях «требуется сотрудник до 35 лет, 36-летним просьба не беспокоить», то теперь осознание необходимости опытных профессионалов в штате становится все острее.

Конечно, работодатели могут утешаться фактом, что далеко не каждый пенсионер может прожить на свою пенсию, а значит, большинство талантов будет работать и после 60, но все же. Проблема усугубляется тем, что иерархические структуры в организациях в последнее время модно было делать как можно более плоскими.

Экономия, прозрачность и все такое. Вот только раньше в кресло уходящего директора садился его заместитель, в кресло заместителя – менеджер среднего звена, на его место – его зам, и так далее. А теперь этих «замов в третьей степени» слишком мало для заполнения всех управленческих вакансий.

Чрезмерная мобильность. Помните те времена, когда работа была одна на всю жизнь? Многие уже не помнят – слишком молоды. У них больше на слуху практика Силиконовой Долины времен «доткомовского бума»: если сотрудник отработал в одной компании больше двух лет, это подозрительно. Сейчас, если талант задержался в компании больше чем на год – он уже старожил, ветеран.

Чтобы избежать таких ситуаций, компаниям приходится соревноваться за титул лучшего работодателя, повышать оплату труда, создавать дополнительные льготы, привилегии и прочие стимулы, хоть как-то продлевающие лояльность.

«Белые пятна». Несмотря на все декларации о разнообразии, большинство руководителей все равно продолжает нанимать к себе в команду своих «клонов», а не тех, кто восполнит их пробелы в компетенции, личностных характеристиках, опыте и так далее.

Кроме того, многие компании сами ограничивают для себя область поиска новых сотрудников. Они ищут только состоявшихся профессионалов. А как насчет того, чтобы заключить партнерское соглашение с каким-нибудь вузом или бизнес-школой и воспитывать для себя кадры? До этого дошли пока немногие.

Средства от головной боли

Узнали свою ситуацию в описании хотя бы одной проблемы? К счастью, кроме проблем есть еще и решения.

Синхронизируйте план развития талантов с бизнес-планом. Успешные компании отличает способность идентифицировать и формализовать то, что дает их клиентам почувствовать дополнительную ценность продукции. И эти успешные организации строят, развивают у сотрудников именно те компетенции, которые позволяют производить подобную дополнительную ценность.

Обращайте внимание не только на профессиональные компетенции, но и на усвоение корпоративных ценностей. Так вы не только гарантируете лояльность, но и обезопасите себя от поступков работников, не согласующихся с корпоративной или командной этикой.

Управление талантами – работа для каждого. Безусловно, HR-служба играет важнейшую роль в привлечении, развитии и удержании талантов. Но нельзя сваливать на это подразделение всю работу и всю ответственность в этой сфере. Если весь менеджмент заинтересован в создании корпоративного пула талантов и вовлечен в работу с талантами – тогда дело пойдет на лад.

Работайте с талантами не только в центре, но и на местах. Программа привлечения, развития и удержания талантов должна быть одинаково эффективной в центральном офисе и в региональных подразделениях. Иначе региональной экспансии не получится.

Каждый сотрудник, «от Москвы до самых до окраин», чувствует себя частью одного большого корпоративного целого? Правила едины для всех? Никто не обделен информацией и возможностями? В таком случае, вы как минимум на пути к успеху.

«Талантам надо помогать, бездарности пробьются сами». Даже самому талантливому и компетентному сотруднику нужна помощь и поддержка, причем это касается не только поощрения инициатив, а и обычных консультаций со «старшими товарищами» по производственным вопросам.

Талантам – и компании, в которой они работают, – идет на пользу атмосфера взаимопомощи и доверия, когда они не боятся попросить совета.
Оценивайте значимые показатели. Разработайте набор характеристик и критериев оценки работы компании с талантами в соотношении с корпоративными стратегическими целями, пишет e-xecutive.ru.

Например, измеряйте успешность удержания ключевых сотрудников и развития работников с высоким потенциалом. Проводите оценку сотрудников на предмет готовности занять ключевые посты. И если вы видите, что какие-то процедуры не работают, – просто измените их. Не делайте из управления талантами мертвый бюрократический процесс. Ведь управление талантами – это не «для галочки», а для вашего успеха. Нет – для выживания.

 

ubr.ua
Новости, по теме:

 

comments powered by Disqus


  1. Чи можна купити електроенергію на онлайн-аукціонах
  2. Чи можна купити електроенергію на онлайн-аукціонах
  3. Что известно о киевских застройщиках
  4. Сдаем квартиру правильно и безопасно
  5. Почему шлифовка паркета так популярна
  6. Вывод из запоя в Киеве
  7. Кабельная стяжка
  8. Исправная сантехника – залог комфортного проживания!
  9. Лучшие казино в современных реалиях
  10. Угловые топки
  11. Что ожидать от Айфона 13
  12. Где можно безопасно и быстро занять деньги?
  13. Положительные отзывы о брокерской компании Freedom Finance подтверждают ее надежность и ответственность
  14. Причины полюбить осень
  15. Рулонный газон - оптимальный вариант обустройства ландшафтного дизайна
  16. Ипотека - залог уверенности в завтрашнем дне
  17. Что подарить партнерам по бизнесу: топ 5 лучших идей этого года
  18. Эффективные инвестиции и капиталовложения, практически исключающие неблагоприятные риски
  19. Букмекерская контора, отличающаяся выгодностью условий заключения пари и надежностью
  20. Особенности использования электрокартона от магазина ПКФ-Электропласт
  21. Защита строительной площадки с помощью системы видеонаблюдения



Рассылка по недвижимости

Прорекламируйте свои объекты, заявки и бизнес! Более 16000 подписчиков. Самые низкие в Украине тарифы!

Рассылка по недвижимости

Прорекламируйте свои объекты, заявки и бизнес! Более 16000 подписчиков. Самые низкие в Украине тарифы!

База прямых хозяйских и без комиссии

Самая низкая в Украине цена за полную базу!




©2004-2012 «Недвижимость 5000» — Рекламно-Информационный Портал
О компании | Карта сайта